Les équipes interdisciplinaires sont aujourd'hui la règle plutôt que l'exception. Lorsque des points de départ divergents, des approches différentes et surtout des préférences de pensée différentes ne sont pas perçus comme un obstacle, mais comme une complémentarité et un enrichissement, nous parlons de powerteams. Un powerteam élabore de meilleures solutions en moins de temps et contribue ainsi de manière déterminante à la productivité de l'entreprise.
Nous déléguons de plus en plus les processus de travail standardisés et parfois à faible valeur ajoutée aux assistants numériques - avec ou sans le soutien de l'intelligence artificielle. Il nous reste ainsi plus de temps pour résoudre les défis et les problèmes qui exigent de la créativité et des compétences humaines. En effet, chaque fois qu'une approche non standardisée est requise, les équipes humaines ont une longueur d'avance. Pour faire face à de telles tâches, un groupe de travail avec un degré élevé de diversité est optimal. En effet, plus les membres de l'équipe sont différents les uns des autres, plus les discussions sont animées et plus la solution finale est globale.
Simple but not easy
Mais pour qu'un powerteam puisse voir le jour, il faut aussi une bonne dose d'empathie, de réflexion et de persévérance. Chaque membre de l'équipe doit connaître son mode de pensée et accepter qu'il l'influence dans la résolution des problèmes. Parallèlement, les équipes performantes ne peuvent être performantes que si l'équipe dans son ensemble reconnaît et apprécie les différents modes de pensée de chaque individu. Cela semble simple, mais ça ne l'est pas. En effet, accepter que les perceptions diffèrent et qu'il existe autant de "vérités" que de membres de l'équipe exige un haut niveau de compétence de la part de l'équipe. Entretenir une relation professionnelle avec ces différentes "vérités", au lieu de se disputer pour savoir qui a "raison", est un facteur de réussite décisif pour atteindre les objectifs.
"Chaque membre de l'équipe doit connaître et accepter son style de pensée".
De nouvelles exigences pour la direction
C'est surtout le dirigeant qui est sollicité dans ce cas de figure. D'une part, il participe à l'accomplissement des tâches avec sa propre perception et doit veiller à ne pas rejeter inconsciemment d'autres points de vue. D'autre part, il a le rôle particulier d'accompagner ces différents individus dans le processus de manière à ce que des personnes qui pensent différemment gardent le cap ensemble. Les divergences d'opinion sont souhaitables, mais ne doivent pas diviser l'équipe. Cela ne peut se faire que par une approche respectueuse des qualités de chaque individu, même en période de stress. Il est certes agréable de voir que les gens "s'entendent", mais cela ne constitue pas une équipe de choc. On a plutôt tendance à se mettre d'accord sur des compromis et sur le plus petit dénominateur commun. Ou alors, il y a des leaders que tout le monde suit afin d'éviter des discussions difficiles ou même des conflits. Dans les deux cas, le potentiel de l'équipe n'est pas suffisamment exploité. Un powerteam exploite le plein potentiel de ses membres en permettant à chacun d'apporter ses forces particulières et en reconnaissant la différence non pas comme une gêne, mais comme une complémentarité.
"C'est certainement bien si les gens s'entendent entre eux - mais cela ne constitue pas encore une powerteam".
La nouvelle image du rôle du leader n'a donc que peu de choses en commun avec l'image du rôle d'un dirigeant directif classique qui détermine la marche à suivre. Pour diriger et développer une powerteam, il faut bien plus de qualités de coaching et de modération. Les compétences de coaching pour les cadres peuvent s'aquérir et font partie du répertoire d'un cadre performant.
La charge et le bénéfice
Cela semble tout de même assez coûteux. Certains se demandent si cela vaut la peine d'investir dans le développement de ces compétences d'équipe. En principe, les coûts engendrés par un travail d'équipe improductif sont si énormes que tout dirigeant responsable investit dans le développement de l'équipe. Il existe toutefois des cas où le développement d'équipe est plus une "activité de bien-être" qu'une nécessité pour l'entreprise. D'une part, il y a les équipes où la diversité est peu demandée. Il s'agit typiquement d'équipes d'experts avec une forte similitude dans les préférences de pensée. D'autre part, il existe des équipes formelles dans lesquelles les membres travaillent peu entre eux, mais davantage avec des partenaires extérieurs à l'équipe (fournisseurs, clientèle). Par ailleurs, on peut se demander si une équipe qui ne travaille ensemble que pendant une période relativement courte doit investir dans le développement de l'équipe. Cela dépend fortement de l'entreprise concernée. Certaines entreprises n'ont pas de normes pour le travail en équipe de projet, tandis que pour d'autres, la performance de l'équipe fait quasiment partie de la culture d'entreprise. En règle générale, on peut dire ceci : si l'on travaille régulièrement avec des équipes agiles ou si une équipe classique doit collaborer pendant plus de deux mois, il vaut la peine d'investir dans les compétences de l'équipe.
"En principe, les coûts engendrés par un travail d'équipe improductif sont énormes".
Tout à fait fondamentalement, le travail en powerteams crée un tout nouvel engagement vis-à-vis du service ou de l'entreprise dans son ensemble. Lorsqu'une personne est appréciée en tant qu'individu, cela entraîne une motivation accrue qui, à son tour, se multiplie au sein de l'équipe. Enfin, le travail au sein d'une équipe respectueuse est beaucoup plus agréable.
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Martin Günter-Pavel
Martin sait reconnaître le potentiel des équipes et de leurs managers. Il pose les bonnes questions afin d'envisager des solutions possibles et génère tellement d'idées que sa bouche peine à suivre. Martin est à la fois conservateur et alternatif, visionnaire et pragmatique.
Martin est notre expert concernant le positionnement stratégique, le Change Management & spécialiste de la branche 'Industrie'
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